​别忽视！情绪价值才是第一生产力

别忽视！情绪价值才是第一生产力

内容来源：笔记侠（ID：Notesman）

责编 | 金木研

第 7715 篇深度好文：4828 字 | 12 分钟阅读

组织管理

笔记君说：

最近几天，一则关于 " 让领导失去沟通欲望的头像 " 火上热搜。

一些年轻人 " 装疯卖傻 "，故意换上嘴歪眼斜，看上去就不太聪明的头像，就是为了让你感觉他傻，不能委以重任。

其实质，是他们不想被打扰、想沉浸在自己所做的事情里。

要知道，前段时间仲裁侠的故事：一年仲裁 4 家公司，告倒两家。才刚刚过去不久，余波尚在。

类似话题，频繁地出现，不断发酵，传播范围持续扩大。

年轻人的优势在于思维活跃、创新能力强以及工作热情，很多企业都将其视为高潜力人才。但往往这类年轻人又会因为工作经验、文化融入、心态角色转换等种种问题，导致不适应职场生活，从而造成流失。

不少公司也因为轻视 00 后付出了代价，证明了这一问题已经为企业管理带来了冲击，该受到我们重视了。

一、冲击，源自被轻视的情绪价值

那么，这种对企业的冲击是怎么产生？

你或许会说年轻人 " 锐气重、难管理 "。

往下深挖，我们会发现其实根本问题是：群体价值取向代际差异。

简单来说，就是不同年代的人群因成长环境不同、年龄不同，导致看待事情的态度不一样。

00 后的年轻人是随着互联网发展而成长的一代，每天接触大量的信息，在观念上会更加开放，这导致相当一部分 00 后并不把结婚当做必选项，抚育后代更是无从谈起，他们就会更重视自我感受。

并且，他们的父母尚未老去，还在当打之年，关键时刻还能帮着兜底；房贷、车贷更是无从谈起。

反观 70 后、80 后随着年龄的增加，肩负的责任越来越来大，选择的余地就小很多。

家里老人生病需要住院，孩子需要上各种补习班，再加上车贷、房贷，只能扛着压力往前走。

群体价值取向代际差异，由此而来。

网上有一种调侃，如果去问这四代人什么情况下会辞职，你将得到四种答案。

70 后会反问为什么要辞职？80 后因为收入不高而辞职、90 后因为工作不爽而辞职、00 后却是因为领导不听话而辞职。

还有一个现象是，越来越多年轻人求职时，会问公司提不提供下午茶？显然他们将 " 下午茶 " 列入了考虑范围。

纵观线上还是线下关于 00 后的奇闻轶事，我们会发现他们更加在意非物质的因素，说白了就是公司能不能让我干着舒服，提供符合预期的情绪价值。

而现代企业 70、80、90、00 后齐聚职场 " 四世同堂 "，企业管理制度需要管理四代人，他们的价值取向又有所不同，冲击由此而来。

随着越来越多 00 后涌入就业市场，企业管理新代际年轻人，应该多考虑情绪价值。

二、轻视，源自价值观冲突

可是，为什么情绪价值一直都被轻视？

这也许是因为价值观的冲突，很多企业在不知不觉中，陷入战略上 " 实用主义 "，管理中 " 经验主义 " 的泥潭。

那什么是 " 实用主义 "？什么是 " 经验主义 "？

" 实用主义 " 就是：不在意过程，结果够好就行。

" 经验主义 " 就是：" 我 " 就是对的，完全听我的就行。

两种指导思想，企业在具体落地执行上，一定程度上就会否定了情绪的价值。

1. 实用主义，长不出创新

在过去相当多的企业把 " 实用主义 " 奉为金科玉律。

那是因为，在过去 30 年，我们面临众多严峻挑战，需要在经济全球化寻找自己的一席之地。

没有生存，就没有发展，" 实用主义 " 以 " 生存为第一要义 " 就是一种符合时代趋势的指导思想，在 " 摸着石头过河 " 的年代中盛行。

现如今，野蛮生长的阶段早已过去，我们需要用新技术、新方法，来盘活存量市场，激发增量市场。这时，创新的重要性就体现了出来。

" 茅台联名瑞幸 " 首日卖出 500 多万杯，这是新的营销方法。华为 Mate60 的问世以及 AI 大模型赋能实体经济，这是新技术。

这其中，创新的重要性不言而喻。

单纯的 " 实用主义 " 因为否定了过程，只要结果，员工的情绪被压抑。而创新行为需要情绪来驱动：积极情绪强化动机，消极情绪削弱动机。

在重视员工情绪的企业里，大家都愿意交流，不同思想碰出火花，员工认知就提高了，积极的情绪又驱动行为的产生，创新的概率由此增加；而在坏的氛围，老板天天画饼、加班，员工磨洋工的概率加大，很难催生出创新。

拿华为来说，1987 年华为成立，当时任正非对于企业发展并没有什么方向，他只是认为什么生意能赚钱就做什么。

一次偶然的机会，促使华为开始交换机业务。可以说，刚刚起步的华为，仅仅是一家贯彻经验主义的贸易公司。

现如今，华为成长为全球顶尖的通信科技公司，从一家没有技术背景的供应链下游的经销商，到供应商上游，可以自主研发生产的供应商。

从经销商到供应商身份的转变，只有单纯的 " 实用主义 " 吗？

正如任正非所说：" 以理想主义为旗帜，以拿来主义为原则，以实用主义为纲领 "。伟大的公司不会信奉一种主义。

这种开放包容的企业组织，既重视过程也重视结果，不会忽视员工积极情绪，创新与业务增长也随之而来。

2. 经验主义，会让企业变僵化

我们常说，创始人的认知边界是公司真正的边界，决定了上限。而很多企业管理者因为在过去积累了很多 " 成功习惯 "。

这些 " 成功习惯 " 根深蒂固，就阻碍了企业管理者难以突破自己的认知边界，无法自我超越与突破。

" 我吃过的盐比你吃过的饭还多 " 的 " 经验主义 " 在企业管理中盛行。

员工对于工作的一些事情发表想法，一些管理者会说：" 这是我的经验，按我说的做就行 "。

时间一长，员工知道这样会 " 触霉头 "，就不去提建议了。管理者就无法得到自我提升，企业也就开始僵化了。

还有另外一种情况，有些管理者会说：" 我只看结果 "。最终，员工拿到了好结果，将过程忽视或是误解，" 错误经验 " 由此在企业中传递。

这就是典型的 " 经验主义害死人 "。奉行 " 经验主义 " 的企业不允许员工发表看法，忽视情绪价值，没有人能够得到成长。

还是拿华为举例，为啥年轻人都削尖了脑袋往里挤？

任正非说他喜欢喝咖啡，这是一种倾听新员工想法的形式。他认为，物质激励不是最主要的，最主要是让人才能找到自己热爱的工作岗位。当他热爱时，就会踏实工作。

如果兴趣爱好与工作机会相结合了，他就会无怨无悔。因此，要重视这些人才在工作岗位的发挥，同时也在贡献上去评价他。

在他看来，华为需要创造人才成长的土壤和宽容的环境，" 让大家畅所欲言，‘炸开’思想，让优秀人才涌现，英雄辈出。"

这种宽容的环境，让员工更容易感到自我价值得到了展现，企业赋予了员工积极的情绪。

以至于，能够进入华为这件事情，对于很多年轻人来说，本身就是一种个人价值的体现，人才汇聚了，业务经营得到了增长。

三、管理，就是懂人性、识人心

情绪价值理论，最初来源于营销学和经济学领域，是由 2001 年美国爱达荷大学商学院教授杰弗里 · 贝利（JeffreyJ. Bailey）从顾客与品牌企业之间的关系营销视角出发，提出了 " 情绪价值 " 这一概念。

用公式来表现：情绪价值 = 带给他人积极的情绪体验 - 消极的情绪体验

说白了，就是剔除物质因素，人精神的欲望取向得到满足而产生的价值。

企业管理者，要把握好不同员工精神欲望，要勾起这种欲望，就要求管理者懂人性、识人心。

韩非子有一句话：下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智。好的管理者会尽人之智，而优秀的管理者则会尽人之心，尽人之欲望。讲的就是这个道理。

1. 频繁有效的沟通

闲谈是打造一支更加敬业和鼓舞人心的团队或员工队伍的有力手段。

就像领导者和管理者表达谦逊一样，与员工进行简短的面对面交谈似乎是微不足道的举动，但长此以往会获得巨大收益。

闲谈听起来可能有点滑稽，但它早已在企业当中占有一席之地，包含在 " 走动管理 " 这一常见做法中。

作为领导者或管理者，你不能只花时间和一线员工交流并谈论他们的工作。最好的做法是，你必须问很多问题，并且认真听取员工的回应。

那么，如何建立这种沟通方式呢？我们可以参考以下几点：

① 在日常会议中，可以先进行 10 分钟的闲谈，不可过多，不可过少。过多，显得刻意；过少，可能会被认做 " 虚伪的形式 "。

② 每天抽出 10 分钟，到办公区域走动，观察员工办公情况，有眼神交流的可以主动说话。

③ 新员工入职一个星期内，约一次面对面会谈，询问工作感受，介绍公司情况。

2. 建立制度化的信任

在团队成员中，建立深厚而持久的信任对于打造一支敬业的队伍至关重要。

相信他人并不容易，尤其是当你所在的职场长期存在着紧张的关系。绝大多数员工证明他们值得你的信任，但有些不值得。

这也没关系，将信任注入企业文化，带来的好处远远超过员工让你失望时所付出的代价。

如果信任被广泛建立，团队和企业将运营得更好，沟通会更加顺畅，问题出现时也会更快识别出来。

但信任不是你可以期盼或为自己争取的东西，它是员工选择给你或不给你的东西。

给予信任的权力在他们自己手上。领导者和管理者可以通过表现出尊重和坦诚沟通来赢得员工的信任。

同样重要的是，领导者和管理者要迈出第一步，即先给予员工信任。

说服员工信任你的最佳方式不是对他们说教，而是简单地付诸行动，信任他们。刺激你的员工，让他们自己想出解决业务问题的方法，而不是命令他们按照你的方式做事。

这样一来，你就会对信任行为建立一种基本的期望，即塑造你希望在团队、部门或整个企业中培养的东西。

信任他人并不仅仅是直接通过激发忠诚和喜爱以及促进他人成长和进步，从而带来更高的敬业度；也是间接通过让你自主采取各种建立人际关系和推动发展的其他措施来支持敬业度。

与员工沟通时，可以试着从这三个出发点，提出问题：

Start：为了帮助你的工作，我需要开始做哪些事情？

Stop：为了帮助你，你的工作，我需要停止做哪些事情？

Continue：为了帮助你的工作，我需要继续做哪些事情？

3. 打造释放善意的关怀文化

近年来，越来越多的公司努力将关怀和同情的价值观根植于公司内，明确表达出员工不仅要在工作上表现出色，还要心怀善意、尊重彼此。

关怀和同情作为一种商业策略，可能听起来太 " 软 "，但在工作中树立一种善意的精神对于最大限度地帮助你成功至关重要。

正如我们所知，关怀文化若是根深蒂固，地位几乎等同于企业成立的初衷时，员工的忠诚度、投入度和敬业度都会飙升。

身为领导或者管理者，打造一个让人获得成就感的职场环境要比人们想象的简单。

人心都是肉长的，你不需要制定惩罚性质的企业制度，只要用充分的沟通，运用利他主义，作为打开员工心扉的钥匙，鼓励员工用尊重的态度对待他人。

创立企业不只是打造一个职场环境，还是组建一个真正的团队，这可能就是改善公司业绩最好的长期举措之一。

可以参考，以下几点：

① 最上级和最下级之间都要互相尊重。

② 不让 " 雷锋 " 吃亏，具有奉献精神的员工，即便默默付出，公司也要发现，并给予相应的回报。

③ 把 " 员工 " 两个字丢掉，根据公司属性换个称呼。例如，先锋领航集团用 " 船员 " 替代了 " 员工 " 二字。

④ 向下属分享信息，统一方向和决策标准。

⑤ 在主动管理和分享清晰的前提下，做到充分授权。

⑥ 把人放在首位，采取形式多样的沟通方式，包括会议、吃饭、茶。随时随地了解员工的困难和状态。

4. 以赞赏的方式做激励

管理者必须设立一系列规范机制，对员工的优秀表现给予赏识。这有助于打造一种感谢和认可的文化。

当你表达对员工的喜爱时，他们就会喜爱他们所在的职场环境。而这一切的一个很好的开始，便是要说一句简单的 " 谢谢 "。

对员工职业上的成就和个人里程碑表示赞赏是至关重要的。这直接和他们的表现挂钩。

员工会感激从他人那里获得赞赏，听到之后，他们做起事来也更有劲头。反之，如果员工没有得到认可，他们就会丧失动力，甚至开始另觅出路。

很多企业和团队都为奖励员工的杰出表现制订了相关计划，比如提供旅行、设置奖金等。

表达感谢的 6 个技巧：

① 为员工搭建互相感谢的平台。

② 让团队、部门和业务部门进行自我赞赏。

③ 给予公开赞赏，而不只是奖励。

④ 为员工提供特殊机会感谢管理者。

⑤ 为举荐新员工的员工给予赞赏。

⑥ 学习对大众表达感激。

四、总结

关于 00 后整顿职场的话题并不新鲜，有些人得出：" 年纪太小没压力，稍微大点，生活上有压力了，就好了 "。

但这个结论，对我们没有太多参考意义，企业不能放弃年轻人，也不会等待他们成长。

企业管理者要懂人性识人心，利用人的 " 缺点 " 同样可以创造价值。

这种 " 缺点 " 是重视自我，重视情绪价值，又会驱动创新行为的发生。而这又是当下企业最需要的。

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